Von wegen Konsens: Welche Konflikte gibt es in agilen Teams?

Ashley: Willkommen zur nächsten Ausgabe des Taktsoft Campus Podcast. Schön, dass Sie wieder dabei seid. Konflikte gehören zum Arbeitsleben. Die Fragen sind aber Wie können Konfliktpotenzial schnell erkannt werden? Wie können Konflikte geschlichtet werden? Und im besten Fall Was kann getan werden, um Konflikte vorzubeugen? Ich freue mich heute mit Katarzyna über darüber zu reden. Katarzyna ist eine internationale zertifizierte Wirtschafts, Mediatorin, Ausbilderin und auch Business Coaching. Wie sie selbst sagt, ist sie stets bemüht, die Verständigung, Prozesse und die Zusammenarbeit von Menschen und Organisationen zu unterstützen. Ich freue mich auf das Gespräch mit ihr und denk daran, wenn ihr Themen habt, die ihr gerne in einem Podcast beleuchtet haben möchtet, sendet eine Email an podcast@taktsoft.com. 
Ashley: Hallo, Katarzyna. Wie geht es dir heute? 
Katarzyna: Einen wunderschönen guten Morgen. Mir geht es bestens. 
Ashley: Prima, prima. Wir hatten in zwei früheren Podcasts einmal mit Sangita gesprochen über das Thema Self Organizing Teams und quasi wie Entscheidung, da in so ein Team oder wie Entscheidungen stattfinden. Und auch mit Florian über Management Kommunikation. Ja, wie kann so ein agil Team mit Manage in ein Unternehmen dann sprechen? Ich sag mal so um die Brücke zu bauen zwischen ich sag mal so verschiedenen Sprachen. Und heute wollen wir ein bisschen anknüpfen an diesen Themen. Und es geht auch um das Thema Konflikt Konflikte. Wie entstehen die? Wie erkennen wir Konflikte? Und vor allen Dingen, was kann man tun, wenn Konflikte entstehen? Ich habe mit mehreren Kollegen gesprochen Scrum Master, die arbeiten in verschiedenen Teams und ich kriege kein, ich sage mal so homogenes Bild. Der, der eine sagt, war in den Team, das ist super harmonisch, das ist ein Wirgefühl, auch wenn das Team vielleicht verteilt ist über verschiedene Länder, die sagen, ja, das funktioniert alles harmonisch, dann gibt es andere Scrum Maße zu mir, die zu mir sagen Boah, da entstehen immer Konflikte, das ist ein Ass, an dem das kein Wirgefühl und du musst dies machen, du hast das gemacht Finger. Und das wäre dann eigentlich meine erste Frage Warum gibt es dann, ich sage mal so, diese zwei Extremen von Teams, einmal harmonisch, mal so der andere, wo wirklich Konfliktpotential da dasteht? Welche Gründe gibt es dafür? Für diese verschiedene Ausprägung, sag ich mal so. 
Katarzyna: Finde ich einen super interessante Frage und ich bleibe erstmal noch auf deinen Lippen hängen, weil ich höre auf eine Seite Harmonie. Auf der anderen Seite wir Gefühl und keine Konflikte. Und das finde ich eine interessante Gegenüberstellung, weil die Harmonie, die wird ja gerne eben so verstanden, wir haben uns alle lieb, sprechen die Dinge nicht an und Konflikte, wenn es dann richtig kracht. Und dann kommt es zu einer Polarisierung und ich glaube, da liegt schon der Grund für vieles in dieser, für diese Diversität drin, weil Harmonie hat mir seine Coachings Klienten gesagt. Fand ich grandios. Kann auch bedeuten, wir sprechen die schwierigen Sachen an, reiben uns aneinander und sind in der Lage, auch lösungsorientiert voranzugehen, ohne uns persönlich irgendwie zu beschuldigen. Und das andere Extrem, was du bezeichnest ist genau sozusagen die, die wenige gesunde oder wenige proprietär ansprechende Harmonie, wo es nur darum geht, wir haben uns alle lieb dazu sagen und darunter versteckt sich häufig die Unfähigkeiten, Dinge anzusprechen. Ich wurde von keinem Polar von keine Polarität glaube ich als gut ausgehen, sondern es braucht beides und die die Diversität ist vorhanden, weil wir so unterschiedlich sind, weil die Strukturen unterschiedlich sind und auch das Versprechen, es könnte einheitlich sein, es könnte ein Rezept gehen, ist glaube ich irreführend. Also ich habe deine Frage wahrscheinlich noch nicht beantwortet, aber diese Diversität würde ich als Grund für Spannungen und Grund für die Freude benennen. 
Ashley: Es braucht beides. Sie sind sind die Einflussfaktoren oder welche Art von Einflussfaktoren gibt es? Sind das nur wie du sagst, dieses Thema ist von der individuelle Seite aus oder hast du dann auch Erfahrungen gesammelt oder gesehen wo? Ich sag mal so, wenn es eine bestimmte Organisationseinheit gibt oder eine bestimmte Kultur in einer Organisation, hat das dann auch einen Einfluss. Entweder positiv oder negativ. Auch dieser entweder harmonisch oder nicht harmonische Zusammensetzung von von einem Team. 
Katarzyna: Ja, ja. Ja, auf jeden Fall. Und ich glaube, ich würde sogar weitergehen. Ich habe mich bemüht, das mit einer Landkarte der Einflüsse zu beschreiben und dazu mussten wir ein bisschen summen. Also ich. Ich würde vielleicht damit anfangen, dass wir den heutigen Menschen in der Wasserwelt verorten oder in der neuen Arbeitswelt verorten. Und die. Grund Verunsicherung. Dabei mit all den Herausforderungen mit Alter, Geschwindigkeit, Projektfinanzierung, Flexibilisierung, Technologisierung, Globalisierung. Erst mal betrachten, das ist das ganz große Bild. Und dann summen wir vielleicht auch eine Organisation. Und jede Organisation ist in einem. Je nachdem, in welcher Branche uns wir uns befinden. Aber die meisten sind in einem internationalen globalen Wettbewerb, was schon mal eine, eine bestimmte Energie, eine bestimmte Spannung, Anspannung mit sich bringt. Und die kann durchaus positiv sein, weil da werden wir kreativ und dann können wir mit Komplexität arbeiten und dann summen wir weiter in die Organisation und fragen wir uns, was für eine Art von Organisationsstruktur ist das? Ist das eine eher die klassische, eher die agile? Welche? Welche Ressourcen sind vorhanden? Welche Menschen ziehen wir an? Welche Führungskultur etablieren wir, welche Diversität wir haben? Und in all dem, also in dem Becken sozusagen, finden wir Menschen wieder, die mit unterschiedlichen Prädispositionen, mit unterschiedlichen Ressourcen Charakteristika bekommen. Das heißt, und gleichzeitig, da muss ich wieder das Fenster aufmachen, kommt zu ein Grund verunsicherter Mensch tendenziell heute. Ambiguitätstoleranz wird überall gefragt und die Polaritäten sehen wir ja draußen und dann haben wir die individuelle Komponente. Also wie bin ich drauf? Ist es Pandemie? Ist es keine Pandemie? Wie geht es mir damit? Bin ich satt? Bin ich nicht satt? Habe ich alle Ressourcen um mich herum, um arbeitsfähig zu werden? Und das ist immer in so eine Wechselwirkung. Ich glaube, es ist nicht ganz gelungen, wenn wir entweder oder uns diese Dimensionen anschauen, sondern die sind in einer ständigen Wechselwirkung. Wenn du wertschätzend mit deinen Leuten umgehst, dann kriegst du auch das Gleiche zurück. Wenn du sie von morgens bis abends brüllst, dann kannst du auch die besten Ressourcen ansonsten materieller Art zur Verfügung stellen. Das wird wahrscheinlich auch nicht aufgehen. Also dieses meine. 
Katarzyna: Ja, genau. Und das ist das eine Eins. Da hat mir das auch mal erzählt, dass so von der, von der Organisation her, das war eher einer, es waren keine Wertschätzung da, es war immer Blaming persönlich auf der persönliche Ebene und der erzählte mir, dass das dann die Leute in den Teams genau diese Art dann auch einfach benutzt hat, weil es, ich sag mal so, es kam top down sozusagen. Ja wie gesagt, keine Wertschätzung, persönliche Vorwürfe, blaming und und das hat sich dann einfach auf den Leuten richtig, richtig oder er hat die Leute richtig beeinflusst, dass die, ich sag mal so gesagt haben, okay, wenn der Chef oben so ist oder die Chefs oben, sag ich mal so, so würde es mir das mal erzählt dann so bin ich dann auch. Das ist dann und und das ist kein kein Sicherheitsfaktor, um von den von den Leuten gaben, die haben dann auch ja immer alle Leute, wie gesagt überhaupt keine Wertschätzung gegenüber gezeigt. Ähm. Das okay, wenn. Wenn wir dann. Ich sag mal so, diese zwei, ich sag mal so, ich nenne es immer noch die zwei verschiedene Arten der Harmonie und nicht nicht nicht harmonisch. Und wenn es ein Konfliktpotenzial gibt, wie wie entstehen diese Konflikte dann? Was sind. Ich sage mal so, wenn. Wenn ich dich fragen würde. Was sind so die fünf Punkte, die wirklich zu einem Konflikt dann führen? 
Ashley: Ja. 
Katarzyna: Und auch das ist sehr verschieden. Und ich ich verstehe daraus, wenn diese Frage gestellt wird, dass es um so eine Orientierung geht, wie kann ich dem vorbeugen? Wie kann ich das erkennen? Richtig? 
Ashley: Das genau erkennen dann dann wäre mein nächste Frage Kommen wir dazu im Sinne von okay, wenn ich das erkenne? Gibt es irgendwelche Maßnahmen, die ich ergreifen kann, um dieses Konflikt überhaupt mal zu stoppen? Das ist das es dann gar nicht entsteht. Aber lass uns das quasi auf die das die nächste Frage immer betrachten. 
Katarzyna: Genau. Also was ich vielleicht noch mal einen Schritt zuvor Was, was ist ein Konflikt überhaupt? Weil das ist entscheidend für die Auswahl dessen, wie ich dazu beitragen kann, dass ein entsteht. Und ich glaube, an sich müssen wir da auch schon unterscheiden die intra personale, inter personale, soziale Konflikte und die, die in der Struktur liegen. Und bei einem Konflikt geht es stets darum, aber einem sozialen Konflikt über die, um die es in der Arbeitswelt geht, dass es eine Art von Beeinträchtigung im Fühlen, Denken, in der Handlungsfähigkeit gibt, mindestens bei einer Person. Und die was dazu führt, sind häufig aus meiner Sicht Engpässe. Und diese Engpässe, die könnten unterschiedlicher Natur sein. Entweder fehlt eben die Wertschätzung, das heißt, ich mache und tue und bin immer dabei mit vollem Engagement. Aber die Auszeichnung oder die Anerkennung dafür bekommen die anderen, ob finanzieller oder immaterieller Art oder aber ich, ich verstehe etwas nicht. Wir haben Missverständnisse, weil wir einfach aneinander vorbeireden und das nicht mal erkennen. Und dann kann es natürlich auch dazu kommen. Also eine der Ursachen ist, dass wir uns einfach nicht riechen, dass wir einfach uns nicht sympathisch erscheinen und doch mit dem Menschen wahnsinnig viel arbeiten müssen. Auch das kann zu Konflikten führen und. Ich glaube, dass auch so eine dauerhafte Ermüdung, was du jetzt mit dem Beispiel genannt hast, dass jemand nicht wertschätzend gewesen ist. Ich kann von besten Absichten, Ressourcen etc. ausgehen, aber in meinem Umfeld gibt es, nennen wir mal das, das ist heute sehr modern, eine toxische Art und Weise zu sein und zu arbeiten. Auch das fährt ab. Und da, da bleibt die Idee, der vorher genannte Wettbewerb, nicht ohne Einfluss auf diese Situation. Genau das wäre der vierte Punkt. Und der fünfte Punkt kann wirklich in mir liegen. Das heißt, ich habe x Baustellen und eine innere Zerrissenheit. Soll ich jetzt in Düsseldorf oder doch vielleicht in was weiß ich in Karlsruhe oder in Istanbul leben? Dieser oder diese Arbeit, dieser oder Ehemann? Auch das bringt so eine Verunsicherung innerlich, die sich draußen entzünden kann, an kleineren Anlässen sozusagen. Also Du hast nach fünf gefragt. Das wären die ersten, die mir in den Sinn kommen. 
Ashley: Ja, es muss nicht genau fünf sein. Genau. Nur als Beispiel. Bevor ich dann nochmal die Frage stelle wegen okay, was kann man tun um diese Konflikte dann zu vermeiden? Du hat es auch dieses gerade das Thema innere Ruhe Ermüdung gesagt? Denkst du das durch das Thema Agilität, dass vielleicht mehr Ermüdung kommt? Ich sehe ja, oder typischerweise ein Sprint dauert zwei Wochen, das heißt, ich habe zwei Wochen ist eigentlich ganz schon eng getaktet. Ich muss eine Menge tun in zwei Wochen und dann kommt die nächste zwei Wochen, dann kommt die nächste Zahl und das ist halt keine. Ist mal so Ruhepause oder Ruhezeiten gibt ist das. Hast du auch Erfahrung oder. Oder was ist deine Meinung zu solchen Themen? 
Katarzyna: Ich glaube, dass agile Arbeitsstrukturen ein der weiteren Komponente sind, die diese Art von Language think nennt man das heute auch dieser Ermüdung unterstützen können. Also wir sind so ich. Ich mache das Wort Hecheln am Hecheln sozusagen und und mir scheint, dass diese innere Unruhe viele, viele Einflussfaktoren hat, weil es nicht nur die Struktur ist, die sozusagen Folge von etwas, von einer gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklung und sie hat viel Gutes. Also ich muss ehrlich sagen, ich ist es freut mich dran, was da dazugekommen ist, aber wir sind in so einem. Also wenn ich mit jungen Menschen zusammenarbeite, merke ich, die sind da in so einem Weiterklicken, also ein Modus des Weiterklicken. Und wenn ich gar keine Ruhephase habe, und wir sprechen auch von zum Beispiel Mac Mindfulness, das heißt, selbst wenn ich von Achtsamkeit spreche, hat das einen Hintergrund von Selbstoptimierung. Selbst wenn wir Retrospektive haben, ist sie von der Form, von der Ausgangsposition gehalten. Ja, wir schauen uns das Team an, aber es geht um unsere Effizienz. Es geht nicht unbedingt darum, wie wir als Menschen Resonanzräume erschaffen, wie wir weiter wachsen und aneinander uns binden, sondern wie wir effizienter werden. Das heißt, die Agilität, die, die diese Welt, diese wahnsinnige Wettbewerb und die viele Unsicherheit auf eine Seite, auf der anderen Seite wenige von so Sicherheit vermittelnden Stellen im Leben, die scheinen mir dazu zu dieser Übermüdung zu führen. Also wenn ich von jungen Menschen höre, dass sie mit 20 Sorge um Altsein haben, um diese Perspektivenlosigkeit, dann besorgt mich das schon und ich glaube es sind einfach sehr viele Entwicklungen bzw Degradation in den letzten Dekaden zustande gekommen. Die zu so einem seelischen Zustand führende. Echt? Ja denn nicht mehr so Frustrationstoleranz ist sozusagen, dass man so. 
Ashley: Ja, nee, das ist interessant, weil ich sage mal so, ich sag mal so, dieses Thema, ich sag mal so, Burn out oder so, solche Sachen bei jüngeren Leuten, wenn ich mal zurückblicke vor 20 Jahren, das wurde gar nicht diskutiert, das kam gar nicht in Frage. Es war in Anführungsstrichen kein Thema. Aber wie du sagst, jetzt durch diese Wandel, auch diese technologische Wandel, dass immer schneller werden, auch im Sinne von agil Teams, ja, wir wollen immer schneller werden, effizienter werden, ja, dass das auch ist, um so jüngere Leute auch solche oder mit solchen Problemen konfrontiert werden. 
Katarzyna: Und das ist klasse. Ich nur noch ein Aspekt, weil das finde ich super interessant. Wir mussten noch mal dazu fügen. Es ist eine gewisse Dünnhäutigkeit da, also im Sinne von Dummys. Die gesamte Familie ist weg, du bist alleine auf dich gestellt, du muss mit allem selber fertig werden. Und als junger Mensch hast du viel Energie, du hast viel Kreativität und du kommst da voran. Das ist super. Aber es gibt nicht diese Ruhezonen und diese sind, glaube ich, etwas, was ich bei der Agilität ähm, ich habe mir überlegt, auch wie das geschehen könnte, also sehr wünschen würde. 
Ashley: Weißt du. Die Frage stelle ich noch. Er gibt immer ein paar Minuten drüber nachzudenken. Ja, gut, aber wenn okay, dann haben wir, wie gesagt, diese individuelle Einflussfaktoren. Wir haben diese organisatorische Einflussfaktoren und dann, dann können diese Konflikte entstehen. Dann wäre die Frage okay, ich sag mal so eins, zwei Fragen Gibt es präventive Schritte, die unternommen werden können? Bzw wenn dieses Zeitpunkt verpasst wurde, gibt es dann korrektive Schritte, die man nutzen kann um wenn ein Konflikt entstanden ist, dann dieses Konflikt dann wieder zu zu beseitigen? 
Katarzyna: Ja. 
Ashley: Was sind deine Erfahrung? Ist immer so dein dein. Dein Tipps aus den. Aus dem Werkzeugkasten sozusagen. Ich habe eine. 
Katarzyna: Ich habe eine Matrix für euch vorbereitet. 
Ashley: Ja, perfekt. 
Katarzyna: Und für mich eben auch so aufgeteilt. Es gibt ganze Menge, was wir tun und lassen können. Und zwar? Ich würde unterscheiden auf der individuellen Ebene, auf der Team Ebene und intern in der Organisation. Und dann haben wir noch die Kundinnen, zu denen wir uns richten. Und auch da bleibt es ja nicht konfliktfrei. Und das ist sozusagen die präventive Spalte, dann die kuratierte und evaluiert diese Spalte. Und ich glaube, auf der individuellen Ebene können wir dabei anfangen, immer wieder unsere Werte zu reflektieren und zu prüfen. Arbeite ich entlang dessen, was mir wichtig ist, bin ich integer. Also Integrität ist für mich ein sehr, sehr wichtiges Wort und eine Komponente, die ich allen wünschen und gönnen würde. Weil wenn das erfüllt ist, ist es schon mal leichter im Leben. Also wie integer bin ich in meinem Alltag? Tue ich wirklich das, was mir wichtig ist? Ich kann auch prüfen, wo sind meine Vertraulichkeit? Sicherheitsfaktor. Also präventiv, individuell jetzt. Wo kann ich irgendwie die Sachen, die mir im Alltag entgegenkommen, durch reflektieren, ohne nur zu funktionieren, ohne mich weiter zu optimieren? Und wie kann ich an der Eigenverantwortung wahrhaftig arbeiten? Und das ist eine weitere Komponente der Agilität. Wir sprechen viel von Eigenverantwortung. Na ja, ich sehe das bedingt im Alltag. Also laut zu werden und Kritik auszusprechen heißt nicht sofort Eigenverantwortung. Also mit Eigenverantwortung meine ich und da gehe ich schon zum Konflikt drüber. Wenn ich merke, das zwischen uns beiden zum Beispiel Missverständnisse aufgekommen sind, dann ist es für mich eigenverantwortlich einmal zu prüfen, was ist genau geschehen? Also wirklich die Reflexion zu Schleife zu machen? Was habe ich beobachtet? Vielleicht zu prüfen, was für ein Bedürfnis ist gerade im Mangel? Was hätte ich gerne, dass es erfüllt wird? Und wie kann ich zunächst selber die Verantwortung für das Bedürfnisse auch übernehmen, weil es ja meins ist? 
Ashley: Und soll ja nicht sofort jemand blaming ganz genau. Du, du hast einen Fehler gemacht, sondern diese Reflexion sich selbst. 
Katarzyna: Ja, und das kann ich, das kann ich ja im stillen Kämmerlein, das brauche ich nicht mal eine Gesellschaft. Und erst mal, dann baue ich sozusagen die unendliche. Also wenn ich wieder das Wir, die unterliegende 18, die Schleife zu dir und guck mal, was hast du beobachtet? Was ist dir wichtig, ohne lange zu warten, bis wir jetzt eine Woche nicht miteinander gesprochen haben, weil ich ja so sauer bin, sondern wirklich sehr schnell das Gespräch suchen, vor dem Gespräch allerdings für sich klar werden was habe ich eventuell dazu beigetragen, dass es so geworden ist und da entfernen wir uns von diesem Fingerzeigen. Also der andere ist verantwortlich. Was? Also was ich sehr empfehlen kann, ist, wenn eine Konfliktsituation aufkommt, immer wieder sich auf die Wahrnehmung erst mal zu fokussieren, also wenn das eine Kamera gewesen wäre. Kamera kann nicht wahrnehmen, sondern aufnehmen. Aber was hätte sie aufgenommen? Was wären so die, die puren Fakten? Und dann erst mal? Höre ich diese um? Wie bewerte ich diese? Und das nennt sich die Big Methode und die ist wahnsinnig schnell. Das passiert, wenn innerhalb von 500 Millisekunden, dass wir diese Bewertung durchführen und das zu verlangsamen, zu gucken, wie können, wie lässt sich die Situation vielleicht noch interpretieren? In welchen, in welche, unter welchen Umständen hätte ich ähnlich gehandelt? Da, wo ich jemanden bewerte und abwehrte? Genau das werden so die allerersten Schritte auf meiner Ebene. Also Verantwortung für eigene Wahrnehmung, die selektiv ist und für eigene Bedürfnisse übernehmen. Und für die Emotionen. Und wenn wir auf das Team schauen Das Feld ist riesig, was da alles gemacht werden könnte. Also ich habe mir überlegt, dass gerade in den agilen Teams gleich bei bei beim Planning Sprint überlegt werden könnten Wie gehen wir eigentlich mit Engpässen um? Lass uns Zeit dafür verwenden, dass wir nicht nur vom guten Wetter ausgehen, sondern auch darüber sprechen. Im Fall von x y handeln wir so und so, das kommt mir manchmal zu kurz von dem, was ich so mitbekomme. 
Ashley: Vor. Ich Ja, ich habe da Erfahrungen in Teams gehabt. Wo genau das ist, passiert genau dieses Thema. Okay, es könnte sein, dass ein System nicht zur Verfügung steht. Das heißt, wir können eigentlich das, was wir geplant haben, dann doch nicht fertigstellen, wenn das auftritt, was tun wir wirklich? Positive Diskussionen darüber und anderen Teams habe ich gehört, das haben wir geplant und das tun wir auch. Das dieser, dieses Flexibilität oder die, dass die Leute gar nicht darüber sprechen wollen. Wie gehen wir mit Anpassen um? Und dann auch so ein bisschen in den Teams, wo wo das nicht besprochen wird. Das entsteht eigentlich mehr, mehr Konflikt. Aber ich finde, ich finde das ein sehr wichtiger Punkt war. Häufig wird in Planung darüber gesprochen, okay, was wollen wir tun? Aber nicht genau das, was du sagst, wenn es ein Engpass aus irgendwelche Gründen. Krankheit, System, Ausfall. Wie gehen wir damit um? Und ich glaube, was du da sagst. Wenn wir dann in einem Team dieses Verständnis miteinander früher schaffen, dann, wenn dieser Engpass mal auftreten sollte, wissen wir alle, wie wir damit umgehen und damit, dann ist auch ein Konfliktpotenzial dann nicht mehr da. 
Katarzyna: Ja, und damit sprichst du die vorige Harmonie wieder an, weil ich mich, also ich würde jeden, der vielleicht auch zuhört, dazu einladen, davon auszugehen. Engpässe und Konflikte sind das Normalste im Leben. Wir sind unterschiedlich und wenn sie nicht aufkommen, dann muss ich mir vielleicht Sorgen machen, wenn etwas nicht genannt wird, also umgekehrt. Und ich finde es einfach schade, wenn man davon ausgeht, die kommen nicht auf, weil das ist verlorene Energie und Zeit. Also für mich gut, ich komme dann irgendwann und kann meditieren oder coachen, aber für das Team ist das ist es ein kostbares Spiel. Also das ist. 
Ashley: 1/4 und ist es, ist es dann auch in dem Fall so, dass, wenn diese Konflikte nicht aufkommen, das ist so ein bisschen so wie ein wie ein weil keiner das mal kommt, ein richtiges Kracher, so ein richtiges Training Crash, wie man so sagt. Und vielleicht sind die Probleme dann viel größer, als wenn die früher so häppchenweise angesprochen hätten werden sollen. 
Katarzyna: Ja, ja, ja, also genau der Umgang damit. Lass uns davon ausgehen, es kommt zu Engpässen und wenn es nicht kommt wunderbar. Wir sind aber vorbereitet und das wäre das eine und das andere. Immer wieder diese Erinnerung. Was heißt Eigenverantwortung für euch? Kann ich mich darauf verlassen, dass wenn zwischen euch beiden Spannung entsteht, das eine zu mir kommt und sich meldet, wenn ich Scrum Master bin? Zum Beispiel ohne dass ich jetzt irgendwie warten muss, bis es eskaliert ist. Das zum Beispiel also, dass man wirklich nicht nur appeliert, sondern das in Praxis umsetzt, weil da merke ich immer wieder, wir erwarten wahnsinnig viel von den Leuten. Und durch diesen Hype, durch diese Harmonie trauen sich manchmal Leute nicht anzusprechen. Moment. Also ich arbeite viel schneller und muss jetzt schon wieder warten, bis das andere erledigt wird. Dann mache ich es doch lieber. Aber wenn es schief läuft, dann bin ich schuldig. Wenn es gut läuft, sind wir alle dran um die Auszeichnung. Also das fühlt auch zu so einem Gefühl von Ungerechtigkeit und das ist für mich auch ein der Auslöser für Konflikte, dass wir in einer Übergangszeit sind, in der Menschen zum einen auf einer Seite, das ist ein Paradoxon nach Anerkennung suchen und individualisiert sind. Auf der anderen Seite das ziemlich toll und nur der Erfolg des Teams zählt. Das ist noch nicht so ganz durchdekliniert und da kann es auch zu Spannungen kommen. Und ein, zwei wichtige Punkte, die ich mir noch überlegt habe, sind zum. Innen die Kompetenzen von Scrum, Master und Agile Coaches. Also was? Was haben Sie eigentlich? Ich erlebe das so, dass da eine Art von Überforderung ist, wenn du irgendwie jetzt noch online x Stunden am Tag mit den Teams arbeitest und noch soviel Fachkompetenz mitbringst. Als auch eben erkennen solltest, wo welche Spannung nicht Spannung da ist. Da würde ich den Leuten deutlich mehr Konflikt, Kompetenz und meditative Kompetenz gönnen und wünschen. Zum einen. Und zum anderen habe ich überlegt, das Einbauen von so einer Art Supervision wäre auch toll, dass du nach dem nach dem internen Sprint auch die Möglichkeit hast, mit einem Sparringpartner in dem Unternehmen, vielleicht aus einer anderen Abteilung kurz Rücksprache zu halten. Wie kann also kollegiale Beratung auf dieser Ebene, Intervention, Supervision? Man kann auch in der Organisation Leute dazu immer wieder buchen, um einfach diese diese diese Qualitäten zu zu verbessern. Weil nur zu funktionieren. Das sehe ich nicht nachhaltig irgendwie kommen. 
Ashley: Und das ist dann auch so auf der Scrum Master Ebene auch dann diese Selbstreflexion. Ja klar. Und wirklich den Schritt zurück, wie du sagst, vielleicht ein Sparringpartner zu finden und und und einfach mal auszutauschen. Ansonsten ist aber so lebt man in seinen eigene Welt und kriegt keine externe Impulse mehr, um um um vielleicht Sachen zu verbessern. Ein Punkt hattest du kurz angesprochen, hattest du kurz angesprochen, das Thema online und man sitzt dann acht Stunden vor dem Rechner? Denkst du dann, dass die Potenzial für Konflikte genau durch dieses Thema Remote working bzw distributed teams, dass das die Potenzial für Konflikte denn damit höher ist, ist es dir und auch besonders jetzt in dieser Zeit ja wohl, ich sag mal so seit zwölf Monaten die meisten Leuten wirklich von zu Hause gearbeitet haben nicht diese physikalische Kontakte. Ich sag mal so Kaffeeklatsch in Anführungsstrichen positiv gemeint. Ähm, ich glaube, denkst du, dass genau dieses dieses Online Zusammensein ein Auswirkung auf die Potenziale für Konflikte hat? 
Katarzyna: Ja, ja, es ist die Frage welche Auswirkung? Und dazu gibt es schon ein paar interessanter Studien. Also ich glaube wir müssen noch einmal hier unterscheiden. Also Pandemie Zustände, nicht pandemie Zustände. Wenn ich nur an also ich ich bin eine Verfechterin des online zusammen arbeitens, unter anderem, weil ich die Internationalität liebe und zum anderen, weil wir klima mäßig einfach dazu etwas beitragen, dass es ein bisschen entspannter wird. Klar, und wenn es so ist, dass ich das tue, quasi in meine Arbeit und anschließend die normalen sozialen Kontakte habe, dann hat das einen andere Auswirkung, als wenn ich jetzt zwölf, 14 Stunden am Tag eine Woche lang hier schaffe und anschließend nix habe. Also das ist so ein grober Unterschied. Und ich erlebe das in manchen Teams. Und da bin ich zurück bei dem Thema bisschen jüngere Kolleginnen, Selbstfürsorge. Und so weiter, dass sie wirklich 12 bis 14 Stunden am Tag schaffen. Die Ernährung schaut dann entsprechend aus, die Bewegung schaut dann entsprechend aus. Das Team ist weltweit verteilt. Und diese Auswirkung erlebe ich als eher negativ, weil die einfach irgendwann durch sind. Die sind erschöpft, die sind ungeduldig und sie sehen, was wir auch noch berücksichtigen müssen das Medium als das nächste Teammitglied gar nicht mehr. Also das ist so einer, die konfuse Zustand. Wenn ich jetzt auf die Konflikte schaue, glaube ich, dass es einen positiven Impact hat. Und zwar? Ich habe den Eindruck, dass wir sachliche werden, dass wir effizienter werden, dass wir in den Sitzungen ehe dazu kommen, schnell beschlussfähig zu werden. Das ist so die eine Ebene. Was negativer sein kann, ist vor allem bei die Videos zum Beispiel nicht an sind oder mehrere Sitzungen stattfinden. Dass diese Resonanz nicht entsteht, dass diese. Dass das diese Begegnung weißt du also, wenn wir bedenken, wie viel, wie vielen Menschen wir eigentlich begegnen, also begegnen jetzt im philosophischen Sinne wurde hier gar nicht passen, weil wir uns treffen, aber manchmal eben nicht in diese Berührung kommen, dann hat das einen negativen Einfluss, weil, weil es kaum noch Momente gibt, wo ich genährt werde. Also da muss ich zurück zum menschlichen Wesen. Wir sehnen uns nach Berührung und nach Resonanz, nach Miteinander sein. Und das ist im Team vielleicht nicht so ganz einfach. Und dennoch muss ich hier wieder unterscheiden. Ich habe in einem Team an 14 Leute glaube ich auch oder 15 manche die gesagt haben supper das ist genau seine Welt alleine zu arbeiten und sich dann nur per Slack irgendwie auszutauschen und nicht mal Videos anzumachen. Und da lag unter anderem das Thema nicht bewertet. Drin, also dieses Entspannung davon und andere sagen Ich will euch endlich wieder umarmen können und vor Ort sein. Ja, und die letzte Komponente, die ich wertvoll finde, sie zu benennen, ist die Kommunikation. Da müssen wir wirklich auch wieder unterscheiden. Was meinen wir damit? Also die E Mail Kommunikation hat eine andere Auswirkung, als wenn wir miteinander reden. Und das vergessen wir manchmal. Es gibt eine Studie, die besagt, dass wir unter eine Stufe niedriger jeweils gehen. Das heißt, wenn jemand positiv schreibt positiv gestimmt, wird das eher neutral gelesen und entsprechend weiter nach unten. Das heißt, wenn wir schon eine Anspannung haben, dann kann es sein, dass die Email hilft, weil ich dann sachlicher werde. Aber ich habe nie die Garantie gelesen, wenn ich, während ich dieses in einem Gespräch sehe, ablesen kann Macht das Sinn? 
Ashley: Ja, genau. Vor allen Dingen, wie du sagst, dann nicht nur jemand zu hören, sondern jemanden zu sehen, auch wenn es dann vielleicht nicht physikalisch ist, aber über über Video, da kriegt man mehr Impulse zurück im Sinne von Körpersprache, Gesichtsausdruck und solche Sachen. Genau diese ist umso mehr näher Kommunikation da. Und ich wollte sagen Whitney, wir haben da eine Menge Punkte angesprochen. Wie gesagt, über individuell Organisation paar wichtige Teile, die die ich oder Verein der wichtigste Teile. Was ich gerade weggenommen habe, ist dieses Thema selbst Reflexionen und und Eigenverantwortung. Ja genau, genau. Und ich denke, da waren eine Menge Punkte. Ich glaube, wir könnten jetzt noch mal eine Stunde mit und unterhalten, aber wirklich genau um, um, um dieses, um dieses Konfliktthema zu erkennen. Da, da waren wirklich super Impulse von dir da. Katarzyna Ähm, genau. Gibt es irgendwelche abschließende Wörter, die du oder Sachen, die du gerne auf den Weg geben würde? 
Katarzyna: Ja, ich möchte euch noch mal eine konkrete Geschichte geben, wo ich sehr überzeugt davon bin und das Zeug nennt sich diese. Zugang nennt sich kontrollierter Dialog. Das wäre noch mal die Stufe, die ich in die in die Sprints einbringen wurde. Kontrollierter Dialog heißt soweit eine Wiederholung des Gesagtes Gehörten mit eigenen Worten, bevor ich antworte. Und das verlangsamt. Das kann schon manche nerven, glaube ich. Aber wir verstehen andauernd, wir verstehen uns nicht, sozusagen dauernd miteinander. Und in dem Moment, in dem ich kurz wiederhole Aha, das heißt, du nimmst mit, dass die Selbstreflexion wichtig ist und dass es noch mal weitere Komponente in dir geben kann, die bedacht werden müssen, wie Zeit zum Beispiel, wie damit umgegangen wird, um mit Konflikten besser umzugehen. Und erst dann rate ich darauf. Ich glaube, das ist eine sehr einfache Methode, um sicherzustellen, dass alle im Team das verstanden haben, worum es geht. 
Ashley: Ja, weil jeder kann das verstanden haben. Aber ob jeder das genauso verstanden hat wie der andere? Das ist dann halt die Fragen. Genau dieses Rumspielen, ich wiederhole das, das, das, das schafft einfach Klarheit. Und auch was du auch zum Anfang gesagt hat, ist ja bei der Reflexion schau mal die Fakten an und damit mit diesen zurückspielen schafft man auch wieder, dann ich sag mal so oder klärt man das nicht die Fakten dann richtiger transportiert oder oder oder verstanden würden? Ja super, ich bedanke mich bei dir. Das war ein sehr, sehr interessantes Gespräch. Ich würde gern wie gesagt nochmal eine Stunde mit dir unterhalten, aber das springt leider in den Rahmen. Aber vielleicht können wir das mal in einem anderen Gespräch dann dann fortführen. Ja. 
Katarzyna: Vielen herzlichen Dank! 
Ashley: Vielen Dank und ich wünsche dir dann einen schönen Tag noch. Ciao. 
Katarzyna: Ciao! 
Ashley: Taktsoft Campus Podcast! Der Podcast für Software und IT Professionals! Im Taktsoft Campus Podcast beschäftigen wir uns mit einem breiten Themenspektrum, um euch zu helfen. Praxis Fragen zu Technologie, aber genauso Fragen zur Umsetzung, Prozessen oder Projektorganisation. Danke, dass er dabei wart. Euer Taktsoft Campus Podcast Team.