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Train the Trainer Guide

Mit unserem Guide kannst du bei jeder Trainings-Session besser werden.



Einleitung


Egal, ob Du Dein Fachtraining neu konzipierst, überarbeitest oder einfach die nächste Durchführung vorbereitest: Hier findest Du Tipps, um Deine Trainings noch effektiver und vor allem auch anregend und spannend zu gestalten.


Bei der Zusammenstellung haben wir uns auf wissenschaftlich belegte und aufgrund unserer jahrelangen Erfahrung besonders relevante Aspekte für den Erfolg von Trainings fokussiert.



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Es fängt schon vorher an


Viele Studien belegen: Die Gesamtsituation, in der Lernen stattfindet, beeinflusst massiv, anregend, wie gut gelernt wird. Demnach ist es auch unser Job als Trainer:in, für eine angenehme Atmosphäre und eine möglichst anregende Lernumgebung zu sorgen. Je schöner der Raum, desto angenehmer die Luft und je komfortabler die Bestuhlung, desto besser. Ihr arbeitet auch lieber in einem schönen Büro oder netten Zuhause als in der Wartehalle eines Bahnhofs.

 

Sorgt dafür, dass auch Möglichkeiten vorhanden sind, um sich für individuelle oder Kleingruppenarbeiten zurückzuziehen oder auch für einen Small Talk in den Pausen. Je länger das Training dauert, umso wichtiger sind Getränke und kleine Snacks.

 

Eure Teilnehmer:innen sind zu Beginn oft aufgeregt, weil sie evtl. niemanden kennen, weil sie nicht wissen, was auf sie zukommt oder wie sie von der Gruppe aufgenommen werden. Schon beim Ankommen sind wir als Trainer:innen daher gefragt, für Entspannung und Wohlfühlen zu sorgen. Denn: angespannt lernt sich schlecht.

 

Hilfreich sind, jeden individuell zu begrüßen, ein leichter Small Talk und natürlich auch eine kurze, entwaffnende Vorstellungsrunde. Schon in den ersten 10 Minuten sollten alle Teilnehmenden zu Wort kommen. Dann fällt's umso leichter, sich auch später im Training zu Wort zu melden. Und alle haben eine Orientierung, wer denn sonst noch so im Raum ist.

 

Auch unser eingesetztes Material sollte nicht nur sauber und wertig, sondern gerne auch frisch und zeitgeistig sein. Denkt schon jetzt an die verschiedenen Lerntypen (visuell, auditiv, haptisch) – für jeden etwas!




Eure Rolle, Verantwortung und Haltung als Trainer:in


Als Trainer:innen glauben wir fest an Lernmotivation und Veränderungsbereitschaft von Menschen – sonst würde unser Job ja gar keinen Sinn machen. Wir leben und unterstützen dieses sogenannte Growth Mindset im Gegensatz zum Fixed Mindset (Carol S. Dweck, "Mindset: The New Psychology of Success", 2006) Growth Mindsetter glauben an Lernen und Entwicklung. Neugierde, Experimentieren und Fehler machen gehört dazu. Fixed Mindsetter hingegen glauben eher an fest verankerte Fähigkeiten und Talente, die sich nicht ändern lassen „Ich bin halt kein Sprachentyp“ – diese Einschätzung macht Lernen schwer. Entsprechend sind Fehler nicht ein unumgängliches Moment von Lernprozessen, sondern der Beweis für die eigene Unfähigkeit.





Entsprechend glauben die Growth Mindsetter eben auch daran, dass sie ihre eigenen Fähigkeiten und Stärken durch Experimente und Lernen ausbauen und sich weiterentwickeln können.

Um dieses Denken zu fördern, nutzt gezielt wertschätzende Formulierungen und motiviert dazu, aus Fehlern konstruktiv zu lernen.  

Als Trainer:in haben wir entsprechend die Rolle und Verantwortung, Lernen zu ermöglichen. Mehr noch zum Lernen zu ermuntern – es maximal leicht und inspirierend zu machen. Unsere Inhalte für die Teilnehmer:innen sowohl verständlich als auch anregend anzubieten. Je spannender und praxisnäher, also umsetzbar wir unser Training gestalten und je mehr Relevantes (für die Teilnehmenden!) wir zu sagen haben, umso weniger haben wir mit Störungen und Unaufmerksamkeit zu kämpfen. 

Wir arbeiten als Erwachsene mit Erwachsenen - also agiert am besten auf Augenhöhe! Auch unsere Teilnehmer:innen haben schon eine Menge wertvoller (Lebens-)Erfahrung gesammelt, kennen ihren eigenen Kontext für die Praxisumsetzung besser als wir.

Nehmt  sie also mit ihren Fragen, Kommentaren, Einschätzungen ernst.

Übrigens: Als Trainer:in sind wir für eine Growth Mindset-Haltung stets Modell! Auch wir wissen nicht alles, entwickeln uns stets weiter, glauben an Verbesserung.



Erwachsene lernen anders


Erwachsene wollen stets die Sinnhaftigkeit und den Nutzen der angebotenen Inhalte verstehen. Was ist das WHY und das WHAT´S IN FOR ME? Wir lernen nicht, weil jemand uns sagt, dass wir etwas lernen sollen – dafür sind wir viel zu emanzipiert aufgewachsen. Und genau hier liegt unser Ansatz als Trainer:innen: START WITH WHY, um mit Simon Sinnek zu sprechen, einem der meistgeklickten.





Wir lernen, weil wir es sinnvoll, spannend, hilfreich finden. Wir wollen Fragen stellen, mitdenken, kommentieren, uns auseinandersetzen können. Als Trainer:in kann uns nichts Besseres passieren, als dass unsere Teilnehmer:innen ganz viel fragen, denn dann sind sie wirklich dabei. Also fragt stets wertschätzend, nach und geht konstruktiv mit Zwischenfragen und Kommentierungen um.



WHY do you do what you do? What‘s the purpose?


HOW do you do what you do?

WHAT do you do?








Ohne klare Ziel- und Zielgruppenorientierung läuft jedes Training ins Leere


Das Geheimnis eines guten Trainings ist eine richtig gute, fast schon minutiöse Vorbereitung, gepaart mit einer hohen Prozessorientierung und Flexibilität im Training selbst. Je sicherer Ihr in euren Themen wie auch in eurer Didaktik seid, umso mehr Kapazitäten habt ihr frei, um euch auf eure Teilnehmer:innen einzulassen.


Daher solltet ihr zunächst möglich viel über eure Zielgruppe wissen. Wo kommen sie her (beruflich)? Was haben sie schon an Vorwissen und Erfahrung? Idealerweise auch: Was sind ihr Ziel und ihre Erwartungen an das Training?


Am einfachsten erfahrt ihr das Notwendige durch eine kurze Vorabbefragung. Der Effekt dieses Invests ist unvergleichlich hoch. Ihr könnt im Training immer wieder Bezug nehmen und Praxisbezug herstellen. Dadurch erleben die Teilnehmer:innen, dass das Training auf sie zugeschnitten ist. Und ganz nebenbei setzt ihr mit eurem Vorabfragen zu z.B. Vorkenntnissen, Stärken und Herausforderungen auch schon vor dem Training einen ersten Reflexions- und Lernimpuls.


Lernziele definieren

Je nach Zielgruppe definiert ihr dann euer Ziel, also das Lernziel. Was wollt ihr erreichen? Was sollen die Teilnehmer:innen idealerweise nachher wissen, können, umsetzen oder gar an andere multiplizieren? Differenziert bewusst zwischen diesen Lernziel-Stufen:


  • Kennen

  • Können

  • Multiplizieren


 Kennen ist noch nicht Können und Können heißt noch nicht Multiplizieren können. Seid hier sauber, was für euer Training ein sinnvolles Lernziel ist.






Ein Ziel ist umso zielführender und messbarer, je SMARTER Ihr es formuliert habt:


  • S = spezifisch, also möglichst konkret

  • M = messbar, was sind die entsprechenden KPIs?

  • A = attraktiv, erstrebenswert und durchaus ambitioniert

  • R = realistisch, fordernd, aber machbar

  • T = terminiert, bis wann soll, was erfolgt sein?


Je nach Zielsetzung und Zielgruppe wählt Ihr nun die relevanten Trainingsinhalte und den jeweiligen Differenzierungs- bzw. Vertiefungsgrad. Sehr vereinfacht: bei geringen Vorkenntnissen geht es vor allem um die Standardanwendungen, deren Nutzen und das praktische Üben. Auf Expertenebene steigen wir tief in die Details. Auf Managementebene reflektieren wir eher, warum und wozu welche Tools bzw. Verfahrensweisen sinnvoll sind, was das Investment und das Risiko sind, um entsprechende Entscheidungen vorzubereiten. Der TopManager muss die Prinzipien verstehen, aber nicht selbst anwenden können.


Was immer wieder passiert: Wir wollen einfach zu viel. Zu viele Inhalte, zu hohes Niveau, zu viel auf einmal. Gerade auch bei Trainings ist „Weniger oft mehr“. Gleichzeitig muss das Tempo stimmen und darf durchaus gut getaktet sein.




Gut geplant ist halb gewonnen


Wir haben sicher selbst alle in (Fach- und Hoch-)Schule oft genug in langweiligem Unterricht und Frontvorträgen gelitten. Dann sinkt sofort die Energie und mit dem Lernen ist es vorbei.

Das Geheimnis wirklich guter Trainings liegt in einem perfekten Timing, auch: bewusst getakteten Wechsel von aktiven und passiven Phasen, von Input und Umsetzung, von Aktion und Interaktion, von Arbeit und Pausen

Zum einen sind in unserer hektischen Zeit und der Informationsflut die Aufmerksamkeitsspannen immer kürzer geworden. Wir benötigen in deutlich kürzerem Wechsel immer wieder „Wecker“. Zum anderen lernen wir umso besser, je mehr Wahrnehmungskanäle angesprochen werden und je aktiver wir selbst sind:

Steve Jobs verfolgte in seinen großen Präsentationen die 10-Minuten-Regel. Spätestens nach 10 Minuten sinkt die Aufmerksamkeit der Zuhörenden, dann muss ein Kanalwechsel her, dann muss etwas Neues passieren. Eine Aktion, ein Film, eine Diskussion.

 



Sicherlich werdet Ihr zu euren Themen Input geben – mittels hoffentlich gut gestalteter und anregender Präsentationen, mittels Miro- oder Conceptboards oder auch am Flip. 

Wichtige Prinzipien, die ihr konsequent verfolgen könnt, sind z. B., 

 

  • Vom Großen ins Kleine – vom Gesamt ins Detail

  • Vom Einfachen zum Komplexen

  • Von der Theorie/dem Modell zur konkreten Anwendung (Deduktion) oder genau umgekehrt

  • Vom konkreten Case in die Verallgemeinerung (Induktion)


Das Prinzip wählen wir je nach Zielgruppe. Strategen, Analysten lieben die Deduktion. „Anwender“/„Macher“ kann man häufig induktiv besser abholen nach dem Motto „Stellt euch vor, Ihr habt die Aufgabe ….“ Oder „Letztens hatte ich folgenden Fall ….“ Oder ihr habt aus der Vorbefragung sogar schon konkrete Cases, auf die ihr Bezug nehmen könnt.  

Oft nutzt ihr auch direkt Live-Demos, eine wunderbare Variante. Bei der klassischen Live-Demo handelt es sich um eine Form des Modell-Lernens. Das Gute daran: Die Teilnehmer:innen können beobachten, nachfragen, ohne Gefahr zu laufen, etwas falsch zu machen. 

Die einzige Falle: hier geht's oft direkt ins Detail, in die Schritt-für-Schritt-Anwendung und die Teilnehmer:innen bekommen zu wenig Rahmung und Überblick, zu wenig WHY… Eine Kombination aus Präsentation und Live-Demo ist ideal.

Eine reine Frontbeschallung mit viel Input ist für die Teilnehmer:innen sehr ermüdend und verankert wenig. Haltet die Inputs wie Steve Jobs maximal kurz (eher 10 Minuten als 50´, maximal 20´, dann muss es aber schon richtig lebendig sein) und lasst sehr zügig eine Verarbeitungs- bzw. Umsetzungsphase folgen. 

Das können Einzel- oder Gruppenarbeiten sein. Kleingruppen haben den Vorteil, dass sie anregend sind und die Teilnehmenden auch von den Erfahrungen und dem Wissen anderer profitieren und über den Tellerrand schauen können.

Bereitet dafür Aufgaben/Arbeitsanweisungen, Fallstudien, Simulationen vor. Oder noch besser: Arbeitet mit Fallbeispielen der Teilnehmer:innen. Achtet bitte auf kurze, verständliche und attraktive Aufgabenstellungen.

Weitere Tipps für Varianten von Kleingruppenarbeiten findet ihr unter anderem bei Liberating Structures – Innovation durch echte Zusammenarbeit

 

Lernen darf leicht sein und Spaß machen. Nutzt dazu gerne auch „Spiele“ im Sinne von Gamification oder besser noch erlebnisorientiertem Lernen – also Handlungslernen. Entwickelt gerne praxisrelevante Umsetzungsübungen. Nutzt Praxis Cases – aus eurem eigenen oder dem Alltag der Teilnehmer:innen. Sie dürfen fordernd sein, denn Scheitern gehört zum Lernen dazu. Oft ist es sinnvoll, die Aufgaben direkt von Kleingruppen erarbeiten zu lassen, sodass sich die Teilnehmer:innen gegenseitig inspirieren, stützen, voneinander lernen. Und: in der Kleingruppe wird geredet. Und wir wissen, wenn man etwas ausspricht, verankert es sich besser, als wenn man etwas nur denkt.

Spiele und Übungen, die Du – unabhängig von Deinen Anwendungsfällen – in deine Trainings einbinden kannst, findest du z.B. hier:

„Agile Spiele - Kurz und Gut: Für Agile Coaches und Scrum Master“ von M. Bleß und D. Wagner ans Herz. 

Wichtig bei Deiner Auswahl: Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler.

 

Macht Mut auszuprobieren und lacht gemeinsam über Fallen und kuriose Ergebnisse. Geht gemeinsam in die Reflexion, freut euch über Erfolge, macht Komplimente. Denn ohne Reflexion ist jedes Spiel, jede Übung wertlos!

 

Gebt stets konstruktives Feedback oder gar Feedforward: „Was stattdessen?“. 

Oder wenn Ihr noch tiefer einsteigen wollt:



 



Eine weitere, allgemein bekannte Methodik im Training ist das (ganz altbacken klingende) Lehrgespräch. Anders ausgedrückt: Ihr geht mit euren Teilnehmer:innen in den direkten Dialog. Ihr fragt nach Erfahrungen, Ideen, Impulsen (bitte keine pädagogisch anmutende Wissensabfragen wie in der Schule), holt euch die Erfahrungsexpertise der Teilnehmenden in den Raum, macht sie zur Diskussionsgrundlage. Gebt selber spannende Impulse – am besten sogar über kleine Storys und fördert den kritischen Diskurs. Einfacher gesagt als getan. Was ihr dazu braucht, sind ein ehrliches Interesse an den Teilnehmenden und gute Fragetechniken. Die findet ihr z.B. hier: Fragetechniken


Ohne Visualisierung geht gar nichts


Das Auge lernt mit: Achtet darauf, in den Trainings alles Wichtige (zentrale Inputs, relevante Botschaften, wichtige Erkenntnisse und To Do's) konsequent zu visualisieren und im Nachgang zu teilen (als Präsentation, als Fotoprotokoll, als Doku …) 

Nur so können sie verankert und vor allem auch nachgelesen und repliziert werden. Erstelle auch hier attraktive Dokumente, die Spaß machen, gelesen zu werden.





Es geht immer um Transfer


Teilnehmer:innen kommen zu deinem Training, weil sie etwas lernen und Impulse für ihre Arbeit mitnehmen und/oder im Nachgang das Gelernte umsetzen können wollen. Warum sollten sie sich sonst die Mühe machen?

Den Transfer bereitest du schon vor dem Training vor, indem ihr (am besten auf Basis der Vorabbefragung) vor allem praxisrelevante Inhalte wählt, Praxisbeispiele sucht, Praxisaufgaben erstellt. Je näher an der Teilnehmerpraxis ihr schult, umso größer ist nicht nur die Möglichkeit, sondern auch die Motivation zum Transfer.

D.h. auch, im Training selbst immer wieder Bezug zu nehmen, nachzufragen, die Teilnehmer-Cases zu reflektieren, mit konkreten Beispielen zu unterfüttern. Erzählt aus eurem Erfahrungsschatz. Erzählt auch von Hürden und Scheitern, von Erfolgen und Glück. Mit Emotionen unterfütterte Storys werden besser erinnert als sachlich aufgeführte Fakten. Übrigens: Auch beim Storytelling findet Modelllernen statt.

Und schließlich vereinbarst Du mit den Teilnehmenden den Transfer. Was sind die wichtigsten Erkenntnisse, die sie mitnehmen und direkt umsetzen wollen? Was sind ihre nächsten Schritte im Alltag? Inspirationen für gute Reflexions- und Transferübungen findet ihr ebenfalls im Paper Moderationstipps für Trainer:innen:






Zum Schluss lass Dir Feedback geben!


Kein Training ohne Feedback. Gib den Teilnehmenden zum Schluss Gelegenheit, ihre wichtigsten Erkenntnisse zu formulieren und dir ein Feedback zu den gewählten Inhalten und der Methodik zu geben. So kannst du selbst – im Sinne des Growth Mindset – Impulse erhalten, was du noch besser oder getrost weglassen kannst.

 

Nutze diese Anregungen, um deine Lehrveranstaltungen so zu gestalten, dass sie nicht nur informativ, sondern auch transformierend sind. Bleib neugierig und öffne dich den unzähligen Möglichkeiten im Bereich der Lehrmethoden. Das Wissen und die Werkzeuge sind da – nutze sie, um den Lernerfolg deiner Teilnehmenden zu maximieren und um deine eigenen Fähigkeiten als Trainer weiter zu schärfen.

Viel Erfolg und Freude beim Gestalten deiner nächsten Lehrveranstaltung!


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